• Cómo funciona el Desempleo en España. Tasa de desempleo por países, 2009, Fuente CIA-The Word Factor. Desempleo, desocupación, cesantía o paro, en el mercado de trabajo, hace referencia a la situación del trabajador que carece de empleo y, por tanto, de salario. Por extensión es la parte de la población que estando en edad, condiciones y disposición de trabajar -población activa- carece de un puesto de trabajo.1 Para referirse al número de parados de la población se utiliza la tasa de desempleo por país u otro territorio. La situación contraria al desempleo es el pleno empleo. Además de la población activa, en la que se incluye tanto a los que están trabajando como al conjunto de los parados o desempleados de un país, la sociedades cuentan con una población inactiva compuesta por aquellos miembros de la población que no están en disposición de trabajar, sea por estudios, edad -niños y población anciana o jubilada-, enfermedad o cualquier otra causa legalmente establecida. Para que exista el desempleo se necesita que la persona desempleada desee trabajar y que acepte los salarios actuales que se están pagando en un momento dado. Las causas de esta situación son múltiples, produciendo como consecuencia distintos tipos de desempleo (cíclico, estructural, friccionar y monetario). Además existe el desempleo tecnológico que se origina cuando hay cambios en los procesos productivos que hacen que las habilidades de los trabajadores no sean útiles. 2 • Desempleo estructural. El desempleo estructural corresponde técnicamente a un desajuste entre oferta y demanda de mano de obra (trabajadores). Esta clase de desempleo es más pernicioso que el desempleo estacional y el desempleo friccionar, además no depende del tiempo sino de la capacidad de absorción de fuerza de trabajo que tiene el capital constante, cuya acumulación promueve un aumento de la productividad de la fuerza de trabajo y contradictoriamente promueve un mayor desempleo estructural.3 En esta clase de desempleo, la característica de la oferta suele ser distinta a la característica de la demanda lo que hace probable que un porcentaje de la población no pueda encontrar empleo de manera sostenida. Por lo anterior, los economistas ligados al Estado no pueden admitir que un país esté bajo este tipo de desempleo pues se trata de una situación grave para una población asalariada de un punto o sector determinado. Además, en un contexto de libre mercado, se suma a la crisis de las masas asalariadas la de las medianas y pequeñas empresas que no logran adaptar su respuesta a las crisis cíclicas del sistema capitalista en la que sólo los grandes conglomerados empresariales- holdings- pueden funcionar. Por otro lado, el factor tecnológico es un elemento a considerar permanentemente en las crisis capitalistas. La fusión de las empresas motrices del sistema (que incurren en monopolio) y el constante progreso tecnológico hace que la mano de obra sea menos requerida en alta tecnología, desplazándose grandes masas hacia trabajos informales o de carácter trabajo precario. Coinciden dos fenómenos: sobreproducción y desempleo estructural (con subempleo). Las respuestas neoliberales tradicionales, en una economía globalizada no resuelven el desempleo estructural y requieren medidas keynesianas y otras de caracter estructural como la reducción del tiempo de trabajo y la implantación de modelos deredistribución de la renta entre los subempleados y desempleados (renta básica universal, rentas de inserción, salarios sociales o ingreso ciudadano).4 Las características principales que advierten de un desempleo de tipo estructural son: • Desajuste sostenido entre la calidad y características de la oferta y la demanda. • Desadaptación del conjunto de los actores económicos respecto a la economía externa e incapacidad del mercado interno para paliar esa diferencia. • Obsolescencia gráfica de un modelo productivo determinado.

PREGUNTAS: 1. Escena: Regalo de un coche muy caro. ¿Qué harías tú? -dudaría un poco pero me lo quedaría igualmente. 2. Escena: Primera clase del profesor, 4 meses antes. ¿Qué preguntas plantea el profesor? ¿Qué trabajo propone para todo el año? ¿Es un trabajo normal, raro, utópico, posible? -hacer una cadena. -ayuda a las personas. -raro, porque es la primera vez que escucho eso. 3. Escena: Primeros intentos de Trevor. ¿Dónde va con la bicicleta? ¿Para qué? ¿Qué decide? -a un campo que había muchos drogadicto y bendigo. -para ayudar a un drogadicto. -pera ayudarlo de que se quite de la droga. 4. Escena: La madre camarera en casa con el drogadicto. ¿Por qué la madre realiza este trabajo? ¿Por qué es alcohólica? ¿Por qué se enfada con Trevor? ¿Quién cuida de quién? ¿Por qué? -para conseguir dinero para su familia. -porque mete un drogadicto en su casa sin decirle nada a la madre. -Trevor, para ayudarlo para que salga de la droga. 5. Escena: La madre con el profesor. La madre culpa al profesor, ¿por qué? -sí. - si porque cree que no está bien lo que ha mandado el profesor y lo que hizo el hijo que metió al drogadicto en la casa sin permiso. 6. Escena del millonario en la clínica:¿Qué significa? -pues a la hija que le estaba dando una ataque de ama. 7. Escena: La segunda clase, el dibujo de la escena. ¿Qué propone Trevor? ¿Qué piensan los alumnos? -hacer una cadena para ayudar a las persona. -los alumno piensa que eso es una mierda. 8. Escena: Trevor y los drogadictos. ¿Por qué Trevor tacha al nombre del drogadicto sobre la cadena? -porque no aguantaba mas y Provo otra ve la droga y Trevor fue a buscarlo y se lo imagino y era verdad. 9. Escena: La visita del profesor a su casa y la fuga de Trevor. ¿Por qué intenta que su madre y el profesor se hagan amigos? ¿Por qué Trevor ama y odia al mismo tiempo a su madre? Reconocer un problema es iniciar su solución ¿por qué? -porque Trevor cree que el profesor puede ayudar a la madre de salir del alcohol. -ama a su madre porque es su madre y la odia también porque es alcohólica . 10. Escena: El desengaño de Trevor. ¿Por qué va tachando círculos de la cadena? ¿Qué respuesta le da el profesor ante su posible fracaso? -porque cree que esa gente ya no tiene arreglo. -que lo sigua intentando que él le puede ayudar. 11. Escena final. ¿Se merecía el padre de Trevor la última oportunidad? ¿Por qué? ¿Por qué se unen al final el profesor y la madre? ¿Cuántas personas se ven afectadas en toda la película por la cadena de favores de Trevor? -no, porque se fue sin decirle nada a su familia y luego llego a su casa como si nada. -porque la madre de Trevor se quito del alcohol gracias al profeso y le había cogido mucho cariño. -pues el drogadicto ,madre ,amigo y el profesor. 12. Moraleja. ¿Es viable hoy en nuestra sociedad? Razona y argumenta tu respuesta. -no. -porque las persona tiene muchas manera de diferencia. 13. A continuación visiona el vídeo en el que realizan la entrevista a Trevor, hazlo con atención y comenta que sientes y que opinión tienes sobre la reflexión que lleva a cabo. -de que la cadena había funcionado con la madre nada más y que IVA a seguir intentándolo le cueste lo que le cueste.

• La nueva ley laboral Trabajo precario y flexibilizado Se votó la nueva ley de trabajo, promocionada por el gobierno como la ley que dará empleo estable. Socialismo o Barbarie le hizo un reportaje al Doctor Guillermo Pérez Crespo, especialista en temas laborales, miembro de la Asociación de Abogados Laboristas y del Taller de Estudios Laborales (TEL),asesor de distintas comisiones gremiales y agrupaciones sindicales en Capital Federal y Gran Buenos Aires y autor del libro "La trampa de la flexibilidad laboral", junto con otros trabajos sobre cuestiones laborales y gremiales. ¿Cuáles son los puntos esenciales de la nueva ley de reforma laboral? Básicamente se puede hablar de dos grandes cuestiones: la ampliación del período de prueba y las modificaciones al régimen de convenios colectivos. ¿Cómo se pueden resumir en pocas líneas los cambios en la ley de paritarias? En la virtual desaparición de dos conceptos esenciales: el de ultraactividad de los convenios vigentes, que establecía que un convenio mantenía su vigencia hasta tanto las mismas partes que lo firmaron no aprobaran uno nuevo, y el de no disponibilidad colectiva, que impedía en un convenio la reducción de derechos otorgados al trabajador por ley o convenio anterior, o que un convenio de ámbito inferior (de empresa o local) significara menores derechos para el trabajador que el convenio de la actividad (de ámbito mayor). ¿Qué va a pasar con los convenios después de la eliminación de la ultra actividad? El principio de ultra actividad significó una importante conquista gremial que le permitió a las organizaciones sindicales defender los logros obtenidos en un convenio, negándose a discutir otro que pudiera traducirse en perjuicio para los derechos de sus representados. Constituyó el principal escollo para las entidades patronales que pretendían la rediscusión de todas las cláusulas convencionales y no sólo reformas parciales. Conforme a la nueva normativa, agotada la vigencia del convenio y si las partes no llegan a un acuerdo para la firma de uno nuevo, la entidad sindical deberá recurrir al arbitraje del Ministerio de Trabajo (con todo lo que ello significa) o ver cómo desaparecen, por el solo vencimiento del plazo, todos los derechos convencionales (licencias especiales, salarios, condiciones de trabajo, categorías), quedando regidos los trabajadores de la actividad por la ley de contrato de trabajo, que constituye el piso de los derechos laborales. ¿O sea que los sindicatos se van a ver obligados a discutir nuevos convenios? O discuten nuevos convenios o ven cómo desaparecen los derechos consagrados en los actuales, perdiéndose así importantes conquistas. Basta pensar que en muchísimas actividades existen convenios con períodos más amplios de licencias por vacaciones, con licencias especiales que exceden las previstas por la ley, o tienen sistemas automáticos de promoción de categorías por antigüedad, premios y bonificaciones, etc., todos derechos que pueden caer con los viejos convenios. ¿Qué papel cumple en todo esto la eliminación del principio de no disponibilidad colectiva? Así como la eliminación del concepto de ultraactividad obliga a las organizaciones sindicales a negociar nuevos convenios, en una etapa histórica donde es evidente la desproporción en la relación de fuerzas con los sectores patronales, la desaparición del principio de no disponibilidad colectiva permite eliminar una barrera que la ley le imponía al capital: en el esquema histórico del régimen de paritarias, un convenio no podía significar menores derechos para el trabajador que los asegurados por la ley o por un convenio anterior, y un convenio de ámbito inferior (ya sea de empresa, local o regional) tampoco podía significar la derogación de derechos contemplados en el convenio de ámbito mayor. Con la reforma, los nuevos convenios pueden ser a la baja (o sea, con pérdida de derechos) respecto de los convenios anteriores, y un convenio de ámbito menor puede constituir para los trabajadores representados en el mismo menores derechos que los otorgados por el convenio de la actividad. Esto último permite, por ejemplo, que en muchas provincias donde la debilidad de las organizaciones gremiales es mayor, las entidades patronales fuercen convenios locales con menores derechos que los contemplados en el convenio del ámbito nacional. ¿Esta reforma podría traducirse en rebajas salariales? Sí. Ante la presión sindical, se introdujo en el texto del art. 28 de la ley que estos menores derechos no pueden traducirse en el plano salarial, es decir, no podrán tener los trabajadores del convenio de ámbito inferior salarios más bajos que los fijados en el ámbito superior. Pero como la disminución salarial es uno de los objetivos principales de esta ley, la aclaración tiene un agregado tramposo: la disposición es únicamente por dos años a partir de la sanción de la ley, más o menos el tiempo en que se podrían terminar de configurar los nuevos convenios. Para asegurar la eficacia del esquema, se establece en la ley que el convenio de ámbito menor no podrá ser afectado por uno posterior del ámbito mayor, salvo que así se haya previsto expresamente en el primero. A la inversa, un convenio de ámbito menor sí podrá dejar sin efecto los derechos establecidos en uno anterior de ámbito mayor. A cambio de estas reformas, se le garantiza a la organización con personería gremial de ámbito mayor un importante protagonismo en la discusión de los nuevos convenios, ya sea en los de empresa, donde participará con delegados de los trabajadores, como en los regionales, donde podrá participar junto con el sindicato local, lo que le evita a los intereses del capital el riesgo de conflictos descontrolados que traigan recuerdos de pasadas experiencias. ¿Qué pasa con el período de prueba? Se extendió nuevamente a tres meses, ampliables a seis por convenio colectivo, y, en el caso de las denominadas pequeñas empresas, a seis meses ampliables a un año por convenio; en este último caso, siempre que se trate de trabajadores calificados, según definición que se efectuará en el mismo convenio que amplía el plazo. Por la experiencia vivida en estos últimos años, no va a pasar demasiado tiempo en que algunos sindicatos acuerden la ampliación y recurran a inéditas definiciones de trabajo calificado para incluir en el concepto desde el técnico más capacitado al compañero que realiza la tarea más rudimentaria. ¿Qué ocurre si un trabajador es despedido sin causa durante el período de prueba? El empleador puede despedirlo en cualquier momento sin pagar indemnización alguna, incluyendo por supuesto en este concepto el preaviso y la integración de mes. El compañero sólo cobrará sus haberes por los días trabajados y el proporcional de aguinaldo y vacaciones. Se habla de “ley de estímulo al empleo estable”. En realidad con esa definición se trata de modernizar un poco el discurso de la flexibilidad, que sostenía que estas leyes de reforma tenían como fin generar empleo, y cuya falsedad quedó claramente demostrada en estos años. Se introducen nuevas argumentaciones sobre impulso al “empleo estable”, pero se reiteran viejas medidas absolutamente ineficaces para una generación auténtica de puestos de trabajo, como la reducción de contribuciones patronales a la seguridad social para aquel empleador que incorpore nuevos trabajadores incrementando la dotación de su empresa, especialmente si esos trabajadores son hombres y mujeres menores de 24 o mayores de 45 años, o mujeres jefas de hogar de cualquier edad. • Derecho Laboral - La nueva Ley de Reforma Laboral. 1. El permiso retribuido de 20 horas anuales para formación profesional debe estar vinculado a la actividad de la empresa y se acumulará por un periodo de hasta 5 años. El derecho se considerará cumplido también cuando las acciones formativas se realicen en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial. 2. Los contratos de apoyo a los emprendedores podrán realizarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%. Para tener derecho a los incentivos la empresa debe mantener al trabajador contratado al menos tres años y además mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato de apoyo a los emprendedores durante al menos un año desde la celebración del contrato. Cuando el contrato se extinga por despido objetivo procedente, no se perderán los incentivos. 3. El empresario podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo (antes 5%). Se exige un preaviso mínimo de 5 días al trabajador. 4. Se reduce a un año el periodo de ultraactividad de los convenios colectivos. Los convenios que ya estuvieran denunciados también se ven afectados por ese plazo. 5. A efectos de la obligada conversión en indefinidos, a partir del 1 de enero de 2013, de los contratos temporales que se hayan encadenado, no se computará el tiempo de servicios transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, pero si los periodos de servicio de antes o después de estas fechas (24 meses en un periodo total de 30 meses). 6. Para las decisiones empresariales de índole económica, tales como despido, inaplicación del convenio y reducción de jornada se precisa que la disminución afecte a los ingresos ordinarios. Adicionalmente, la disminución de ventas o ingresos de los trimestres consecutivos deberá compararse con los mismos trimestres del año anterior. 7. En materia de despidos colectivos se prevé la mediación o asistencia por parte de la autoridad laboral. La notificación individual al trabajador afectado será opcional. 8. En caso de despido colectivo, cuando los sindicatos no lo impugnen de manera colectiva, el empresario podrá interponer una demanda para que se validen los despidos y se eviten las demandas individuales. 9. El despido por absentismo será posible en caso de faltas de asistencia que alcancen el 20% de la jornada en 2 meses consecutivos si el total de faltas en los 12 meses anteriores alcanza el 5% de las jornadas hábiles. De este cómputo quedan excluidas las ausencias por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave. 10. Se clarifica el cálculo de la indemnización por despido improcedente, de manera que habrá un doble prorrateo por meses de los periodos de tiempo inferiores a un año (en sendos tramos indemnizados con 33 y 45 días). 11. Serán nulas las cláusulas de los convenios colectivos que prevén la jubilación forzosa. No se aplicará a los convenios suscritos antes de la entrada en vigor de la nueva Ley que estén en vigor. 12. La aportación económica al Tesoro Público será obligatoria en caso de despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 años o más en las empresas con beneficios de más de 100 trabajadores (antes 500). 13. Si la empresa quiere reconocer la improcedencia del despido y asegurar la exención fiscal de la indemnización, se debe acudir ante el órgano de conciliación administrativo correspondiente. 14. La presente información es de carácter general, y no debe ser considerada opinión profesional ni asesoramiento jurídico.